گزارشی درباره استراتژی ثابت ‌قدم از انجام تغییرات گسترده در بدنه مدیریت شهرداری

به گزارش پایگاه اطلاع رسانی دیارمیرزا یکی از معضلاتی که در سال های گذشته شهرداری رشت با آن مواجه بوده و به طور قابل توجهی بر روی بهره‌وری کارکنان تاثیر داشت تمرکز نیروی انسانی در مرکز شیک این سازمان بود؛ جایی که کارکنان مناطق، معاونت‌ها و سازمان‌ها مایل به انتقال به آنجا بودند و به تدریج و با شکل گیری این انتقالات این معضل باعث تمرکز نیرو در مرکز و از سوی دیگر خالی شدن نیروها در سایر بخش‌ها شد.

میدان شهرداری رشت

میدان شهرداری رشت

به گزارش پایگاه اطلاع رسانی دیارمیرزا به نقل از روزنامه گیلان امروز, در گیرودار اختلافات شورای شهر با شهردار منتخب در میانه تابستان گذشته، یکی از نکاتی که چند عضو شورا به شدت به آن انتقاد داشتند، تغییرات گسترده در شهرداری بود. آن روزها عدد ۴۰۰ را برای تعداد تغییراتی که در شهرداری ایجاد شده بود، به‌کار می‌بردند. از حق که نگذریم برای سازمانی که حدود دو هزار پرسنل دارد، ۴۰۰ تغییر، اصلا عادی نیست و صورت مساله‌ای غیرقابل چشم‌پوشی است. چرا شهردار رشت سازمان متبوعش را زیر و رو کرد و یا به قول مهم‌ترین منتقدش در شورای شهر «امنیت شغلی» را از کارکنان‌اش گرفت؟ اینکه قصد و غرض آقا یا خانم منتقد چه بوده، توفیری در اصل مساله نمی‌کند. شاید همین انتقاد فتح بابی باشد برای واکاوی یک کار بزرگ.

شهرداری رشت دارای قدمتی ۱۰۷ ساله است که به فاصله دو روز پس از شهرداری تهران تاسیس شد اما متاسفانه با داشتن این قدمت، شهرداری رشت را این روزها با عدم ثبات مدیریت ارشد آن می شناسند. شهرداری که در پانزده سال گذشته بالغ بر ۱۵ شهردار بومی و غیر بومی را (بدون احتساب سرپرستان) به خود دیده است و این تغییرات ضربات جبران‌ناپذیری بر پیکر شهر وارد کرده است.

شهر رشت با اینکه از ظرفیت‌های بالقوه ‌محیطی و نیروی انسانی منحصر به فردی بهره می‌برد اما بنا به دلایلی از جمله عدم ثبات در مدیریت ارشد نتوانسته است آنچنان باید در مسیر توسعه قرار گیرد.

اواخر سال گذشته بود که مدیریت شهر رشت با ۹ رای اعضای شورای شهر رشت، برای دومین بار بر عهده سید محمد علی ثابت قدم قرار گرفت و او از فروردین ماه کارش را در شهرداری رشت آغاز کرد.‌ ثابت قدم، کارشناسی عمرانش را از دانشگاه گیلان گرفت و فارغ التحصیل کارشناسی ارشد عمران و همچنین دکتری تخصصی شهرسازی با گرایش اقتصاد شهری است و تجربه مدیریت در نهاد‌های کشوری را در سطح مدیر ارشد و معاون داراست.

او با تجربه یک ساله در دور اول شهرداریش در رشت، با شناخت نسبی از این سازمان برای دومین بار پا به این عرصه گذاشت و با حرکت در مسیر تمرکززدایی، شایسته‌سالاری، تزریق تخصص و علم، تغییراتی را برای پویایی بدنه بی‌تحرک شهرداری اعمال کرد.

ساختار سازمانی شهرداری رشت از ۵ ‌معاونت، ۵ مدیریت ستادی، ۵ منطقه و ۱۳ سازمان تابعه تشکیل شده است. در این سازمان به طور مستقیم ۲۰۵۳ نفر مشغول به کار هستند.

غالب افرادی که در این اداره عمومی غیردولتی مشغول به کار هستند در طول بیش از یک دهه گذشته توسط اعضای شورای شهر رشت در ادوار مختلف بدون سیر مراحل گزینش علمی و یا منطبق بر نیاز های تخصصی سازمانی وارد این سازمان شده اند. در سال های گذشته نیز به دلیل اعلام نیاز برخی از سازمان‌های تابعه برای جذب نیرو تعداد ۵۱۳ نفر با آزمون استخدامی در این سازمان جذب شدند و تعدادی نیز از خانواده های معظم شهدا، جانبازان و ایثارگران(که به حق بر مردم این سرزمین حق دارند) در حوزه های مختلف شهرداری مشغول به کار شدند و به تدریج به سوی ستاد های مرکز شهرداری رفته و به این طریق شهرداری رشت تبدیل به سازمانی فربه در مرکز و ستاد و لاغر و نحیف در سایر بخش‌های زیر مجموعه تبدیل شد؛ تحقیقات انجام شده در شهرداری رشت به خوبی نشان می‌دهد که پست‌های سازمانی عمدتا مطابق با شرح شغل و مرتبط با مدرک تحصیلی تخصیص نیافته است‌.

از سوی دیگر در سال‌های گذشته همواره مدیران شهرداری رشت عملاً با نوعی بی‌انگیزگی، بی‌تفاوتی و تنبلی اجتماعی در بین کارکنان مواجه بوده‌اند. این همان دغدغه‌ای بود که اکثر کاندیداهای شهردار شدن به آن واقف بودند و در ‌سال ۱۳۹۳ در جلسه مصاحبه با اعضای شورای شهر رشت به آن اذعان داشتند و اعلام کردند برای اصلاح آن برنامه دارند.

چابک‌سازی ساختار مدیریتی شهرداری

یکی از معضلاتی که در سال های گذشته شهرداری رشت با آن مواجه بوده و به طور قابل توجهی بر روی بهره‌وری کارکنان تاثیر داشت تمرکز نیروی انسانی در مرکز شیک این سازمان بود؛ جایی که کارکنان مناطق، معاونت‌ها و سازمان‌ها مایل به انتقال به آنجا بودند و به تدریج و با شکل گیری این انتقالات این معضل باعث تمرکز نیرو در مرکز و از سوی دیگر خالی شدن نیروها در سایر بخش‌ها شد.

بنابراین سازمان شهرداری برای اداره سازمان ها دو گزینه پیش رو داشت: اول اینکه اقدام به تزریق مجدد و استخدام نیروی کار از بیرون سازمان به داخل کند که با توجه به نیروهای مازاد این سازمان و همچنین مشکلات مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد ناشدنی و نا معقول بود و یا راه حل دوم را انتخاب کند یعنی اقدام به تمرکز زدایی نیروها از مرکز نماید.

بنابراین شهردار فعلی رشت با انتخاب گزینه بهتر اقدام به تمرکز زدایی نیروها نمود و با این اقدام ۱۱۱ نیرو را از مرکز شهرداری خارج کرد تا به این ترتیب از هدر‌رفت منابع انسانی بکاهد. بااین تغییرات همانطور که در جدول مشخص است تعداد پرسنل مرکز شهرداری از ۵۱۴ نفر به ۴۰۳ نیرو کاهش یافت. گرچه این تغییرات به مذاق خیلی‌ها خوش نیامد و در برهه ای شهردار رشت

تقسیم قدرت با هدف ارتقای کارآمدی

بعضی از منتقدین ثابت‌قدم او را متهم می‌کنند که علاقمند است قدرت را در پست خود تجمیع کند؛ اما بررسی کیفی تغییرات شهر نشان می‌دهد شهردار دقیقا عکس این ادعا عمل کرده است. ثابت‌قدم که به واسطه سابقه‌ای که در مسند مدیریت شهری رشت داشته شناخت خوبی از مدیران‌اش دارد و این شناخت به او کمک کرد تا علاوه بر تمرکززدایی و تقسیم قدرت بین مدیران سازمان‌ها و معاونت‌ها افزایش سطح کیفی عملکردها را نیز هدف قرار دهد.

از ۶ معاون شهردار، سه نفر‌شان تغییر کرد و هر چهار شهردار منطقه عوض شدند و شهرداری منطقه پنج هم به چارت سازمانی شهرداری اضافه شد. ثابت‌قدم از مدیران عامل سازمان‌های چهارده‌گانه، ۹ نفر را تغییر داد. ۵۹ درصد مدیران ستادی و ۷۳ درصد روسای نواحی تغییر کردند. مجموعه تغییرات در سطح مدیران؟ ۵۵ درصد. اما ببینیم در این جابه‌جایی‌ها سطح تحصیلات مدیران چقدر تغییر کرد. قبلا یک درصد از مدیران تحصیلات زیر دیپلم داشتند (بله، باورکردنش سخت است اما واقعیت دارد!) اما حالا همه‌ی مدیران شهرداری حداقل مدرک دیپلم را دارند. قبلا ۱۲ درصد مدیران مدرک دیپلم داشتند، حالا این آمار به ۸ درصد کاهش یافته است. تعداد مدیرانی که مدرک تحصیلی‌شان فوق‌دیپلم بود نیز از ۱۷ درصد به ۱۱ درصد رسیده است. در عوض تعداد مدیرانی که مدرک لیسانس یا بالاتر دارند، افزایش یافته است. مثلا قبلا ۱۷ درصد مدیران شهرداری مدرک فوق لیسانس داشتند، حالا اما این رقم به ۲۴ درصد رسیده است.

تخصص نکته دیگری است که در تغییرات مدیران شهرداری رشت مورد توجه قرار گرفته است. قبلا ۶۷ درصد مدیران شهرداری مناصبی متناسب با تخصص‌شان را در اختیار داشتند که حالا این نسبت به ۷۸ درصد رسیده است.

همچنین اهمیت تخصص و تحصیلات در تغییرات مدیریتی باعث نشده که ثابت‌قدم از ارزش‌ها غافل بماند. جالب است که تعداد مدیران ایثارگر پس از تغییرات از ۹/۴ درصد به ۳/۶ درصد افزایش یافته است.

و همان‌طور که انتظار می‌رفت توجه شهردار به قدرت بخشی به زنان در مدیریت شهری سبب شده که تعداد مدیران زن شهرداری از ۱۲ درصد به ۱۸ درصد برسد.

تحول در اتاق‌های فکر شهرداری

اما یکی از مهم‌ترین ابتکارات قابت‌قدم، استفاده از نیروهای زبده و کارکشته در شورا است. چه در هیات مدیره و چه در شورای سازمان‌ها، شهردار رشت از افراد باتجربه و متخصصی برعده گرفته که می‌توانند کیفیت روند تصمیم‌سازی را در مجموعه‌های شهرداری ارتقا ببخشند.

در اهمیت این انتخاب‌ها همین بس که ثابت قدم حتا از تخصص رقبایش که زمستان گذشته بر سر جلب نظر شورای شهر رشت رقابت داشتند نیز استفاده کرده؛ چیزی که خیلی در کشور ما باب نیست. این تمهیدات، شتاب قابل توجهی به تصمیم‌گیری‌ها داده است. گیلان امروز در نظر دارد در شماره‌های بعد درباره تخصص و تجربه نیروهای تصمیم‌ساز شهرداری به تفکیک سازمان‌ها مطالبی منتشر کند. اما در یک نگاه اجمالی می‌توان به حضور مهندس حجت شعبان‌پور در سمت ریاست شورای سازمان اتوبوسرانی اشاره کرد. حضور افشین عزیزی، مدیرکل مدیریت بحران استانداری گیلان در شورای سازمان آتش نشانی در همین راستاست. مهندس خاوری، مدیرکل راه و شهرسازی گیلان نیز عضو هیات مدیره سازمان بهسازی و نوسازی است تا در روند امور این بخش با اشراف کامل تاثیرگذار باشد. همین‌طور حضور جلال‌الدین شکریه، رییس اتاق اصناف گیلان و نایب رییس امر اصناف کشور در هیات مدیره سازمان میوه و تره‌بار در مسیر استفاده از تخصص و تجربه در ساختار مدیریت شهری ارزیابی می‌شود. در بخش عمران، ثابت قدم، از آقاجان‌زاده، معاون عمرانی سابق عمرانی استانداری در هیات مدیره استفاده کرده است. رضا طالع نیز که سابقه قابل توجهی در گردشگری دارد عضو هیات مدیره سازمان فرهنگی ورزشی است. این نمونه‌ها نشان می‌دهد که ثابت قدم با استراتژی چابک‌سازی و فراهم آمدن تحول در بدنه مدیریتی شهرداری رشت، تغییرات مورد نظر را ایجاد کرده است.

Share