۱۱ ایراد به لایحه اصلاح قانون کار؛ نسل جدید کارگری را فراری ندهیم

به گزارش پایگاه اطلاع رسانی دیارمیرزا، به نقل از تسنیم، اصلاح قانون کار مدتی است که در جریان افتاده است. طبق آخرین اظهارات صولت مرتضوی، وزیرکار پیش‌نویس این لایحه اکنون در کمیسیون‌های مختلف دولت در دست بررسی است و پس از آنکه در دولت تبدیل به لایحه شد، تقدیم مجلس شورای اسلامی خواهد شد. اما مسئله اینجاست که نمایندگان کارگران و کارفرمایان به عنوان ذی نفعان این قانون انتقادهای زیادی به اصلاحات انجام شده دارند.

امروز با این شرایط مشکلات شدید اقتصادی و تورم بالای حاکم در جامعه و کاهش قدرت خرید کارگران طی چند سال گذشته و نبود امنیت شغلی؛ برخی کارشناسان معتقدند که قانون کار پویا نیست و نیازهای واقعی جامعه را پوشش نداده و دولت را قیم کارگر دانسته است و بر مبنای تضاد میان کارگر و کارفرما تدوین شده است. اینها مدعی این هستند که این قانون نیازمند اصلاح است و اصلاح قانون باید با لحاظ شدن نظر شرکای اجتماعی همراه باشد.

*نقدی بر پیش‌نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار

رضا علیخانزاده، رئیس کمیسیون پایش و بهبود فضای کسب و کار در یادداشتی با نقدی بر پیش‌نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار نوشت:

نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه یک کارآفرین است و حتی تصور از دست دادن یک کارگر برای کارآفرین فاجعه است. وسعت الگوهای عینی نادرست و اشتباه در سطح جامعه با بی‌توجهی به فرهنگ ارزش کار و عدم برنامه ریزی‌های آمورشی مهارت‌پرور و ده‌ها مورد دیگر، نسل جدید کارگری را از فضای تولید واقعی کار فراری می‌دهد.

قبل از ورود در ماهیت پیش‌نویس اصلاح پاره‌ای از مواد قانون کار و اعلام نظر در خصوص مفاد آن شایان ذکر است که:

طرف‌های اصلی قانون کار ظاهراً کارگر و کارفرما هستند، لیکن نقش دولت به عنوان مهمترین جایگاه حاکمیت و بستر ساز گویا به فراموشی سپرده شده است و کماکان بی‌توجه به وظایف قانونی حاکمیت و نقصان‌های به وجود آمده در پی ناکارآمدی دولت‌ها در طی سال‌های اخیر، درصدد قرار دادن کارگر این قشر زحمت کش مظلوم در مقابل کارفرما هستند.

در طی سال‌های اخیر قوانین بالا دستی منجمله اصل سوم قانون اساسی که بخشی از وظایف حاکمیت را بیان می‌نماید و در بند ۱۲آن اشاره می‌دارد ” پی ریزی اقتصادی صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و برطرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه‌های تغذیه و مسکن و کار و بهداشت و تعمیم بیمه از مسئولیت‌های حاکمیت است ” چنانچه از سوی حاکمیت اجرا می‌گردید، آیا معیشت کارگر در حال حاضر باید چنین وضعیتی داشته باشد؟!

امروزه در بخش غیر دولتی، کارفرما بدلیل اینکه خود از مردم و از قشر زحمت کش جامعه است با درک شرایط و مشکلات معیشت کارگر، خود را در کنار کارگر حس می‌کند و فراتر از ضوابط قانونی، پرداخت‌ها و کمک‌هایی را انجام می‌دهد. لیکن حاکمیت در این مهم چه نقشی دارد؟! اگر این وظیفه شناسی، حس نوع دوستی و دردمندی و همدردی از سوی کارآفرینان نبود، به طور قطع شاهد اعتصابات کارگری بودیم و لذا تا زمانیکه قوانین بالادستی اجرا نگردد و تورم از هم گسیخته مهار نگردد، نمی‌توان شرایط معیشتی قشر زحمت کش جامعه را که اکثریت مردم را تشکیل می‌دهند بهبود بخشید و لایحه اصلاح موادی از قانون کار نمی‌تواند دردی را از کارگر شریف درمان نماید.

با وصف این که نیروی انسانی به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه یک کارآفرین است و حتی تصور از دست دادن یک کارگر برای کارآفرین فاجعه است. وسعت الگوهای عینی نادرست و اشتباه در سطح جامعه با بی‌توجهی به فرهنگ ارزش کار وعدم برنامه ریزی‌های آمورشی مهارت‌پرور و ده‌ها مورد دیگر، نسل جدید کارگری را از فضای تولید واقعی کار فراری می‌دهد، چرا که جامعه پر از سراب‌های ناصواب است. امروزه کارآفرین بدنبال جذب نیروی کارگر است، لیکن بحران عدم وجود نیروی کارگری و همچنین کیفیت نیروهای آماده به کار، که غالباً با یک مدرک کارشناسی عاری از مهارت، حتی حاضر به کسب مهارت هم نیستند و مشاغل پشت میز نشینی را حق خود می‌دانند، باید سئوال کرد چه کسی این تصویر پوشالی را ایجاد کرده است.

البته فارغ التحصیلان از دانشگاه‌های معتبر که جذب صنعت شده‌اند، با کسب تجارب ارزشمند در صنعت، رخت سفر بسته و مهاجرت را بر ماندن ترجیح داده‌اند که این مهم نیز می‌تواند نگرانی و دغدغه‌های فعلی و آتی نه چندان دور این کشور در جهت تامین نیروی انسانی متخصص را در بر داشته باشد، علی ایحال چنانچه این روند تداوم یابد به احتمال فراوان از این پس می‌بایست نیروی متخصص را از خارج به کشور وارد نمود. آری مشکلات امروز کارآفرین و کارگر، اصلاح قانون کار نیست و به منظور حل مشکلات موجود نبایستی از اصول فاصله گرفت و به فرعیات پرداخت.

و این جای سوال دارد، آیا در جلساتی که برای تدوین این لایحه برگزار گردیده ذی نفعان اصلی در این جلسات حضور داشته‌اند؟!، ذی نفعانی که وابستگی به میز و صندلی نداشته باشند و با وجدان بیدار جسارت بیان حقایق را داشته باشند.

کارگر امروزه از نوع خدمات بیمه‌های تامین اجتماعی رنج می‌برد و در هنگام نیاز به یک عمل جراحی در یک بیمارستان وابسته به تامین اجتماعی ماه‌ها می‌بایست در نوبت قرار گیرد. لذا این نقش کار آفرین بی‌ادعا است که بیمه‌های تکمیلی واقعی درمان، بیمه‌های عمر و غیره را برای کارگر فراهم می‌آورد.

اگر قصد تأمل در اصلاح قانون کار را داشته باشیم، از دیگر پیش نیازهای آن علاوه بر موارد یاد شده فوق الذکر، بازنگری و جامعیت بخشیدن به قانون مالکیت معنوی و چگونگی حفظ و حراست از آن است. در یک واحد تولیدی شیمیایی که سرمایه اصلی آن اطلاعات فنی و فرمولاسیون‌های آن واحد می‌باشد، چه قانونی برای حفاظت و حراست از این سرمایه‌های معنوی وجود دارد تا براحتی مورد دستبرد قرار نگیرد و چگونه می‌توان برای نیروی کارگر الزام این حفاظت را ایجاد نمود و این در حالی است که چنانچه کارگری با کسب موارد فوق، واحد تولیدی را در لحظه ترک نماید، هیچ قانون و ضمانت اجرائی برای جلوگیری از ترک نیرو وجود ندارد و در مقابل، بمنظور تحت فشار قرار دادن کارآفرین مقررات عدیده یی به مورد اجرا گذاشته می‌شود که این امر مصداق بارز حذف کارآفرین و تولید از چرخه اقتصادی جامعه می‌باشد، در حالی که امنیت شغلی و پیشرفت تولید ایجاب می‌نماید که تصویب قوانین صرفه و صلاح دو طرف را در بر گیرد.

شایان ذکر است که تشکل های کارگری و کارفرمایی می‌بایست بعنوان اصلی‌ترین جایگاه تصمیم گیری باشند که مع الاسف حاکمیت، کمترین توجهی را به آن ندارد. و سوال اینکه آیا تعادل و ترکیب شورای عالی کار و دیگر جایگاه‌های حاکمیتی در نهادهای تصمیم گیری به حق رعایت شده است. آیا اصلاح قانون کار نبایستی سبب رونق اقتصاد کشور و حل مشکلات کارگری و تولید و بهبود معیشت کارگر و بهبود مستمر کسب و کار گردد. ؟!

در لایحه پیشنهادی، موارد فوق الذکر در کدامین پیش‌نویس اصلاحیه مدنظر قانونگذاران محترم قرار گرفته است؟ در عین حال مواردی به شرح ذیل در خصوص پیش نویس پیشنهادی، اعلام نظر می‌گردد.

۱ – در خصوص بند ۱مبنی بر حذف عبارت ” یا شفاهی “مقید در ماده ۷قانون کار به عرض می‌رسد که اصلاح مذکور ایجاد روابط کاری فی مابین کارگر و کارفرما را صرفاً منوط به انعقاد قرارداد کتبی نموده که این امر به نوعی، ساماندهی در ارتباط فی مابین کارگر و کارفرما و مصداق شفافیت قانون می‌باشد.

۲ – در مورد بند ۲پیش‌نویس مبنی بر اصلاح متن تبصره ۱ماده ۷قانون کار که اشعار می‌دارد” حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید “حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیر مستمر را ۴سال تعیین نموده است که این امر، موجب خروج متن تبصره ۱ مزبور از بلاتکلیفی بوده و مدت موقت مذکور را صریحاً روشن نموده است لیکن پیش‌نویس مزبور دارای ابهام می‌باشد، توضیح اینکه چنانچه قراردادهای منعقده فی مابین کارفرما و کارگر به چهار دوره‌ی هر کدام یک‌ساله تمدید گردد آیا ماهیت قراردادهای مزبور پس از ۴سال به عنوان قرارداد دائم تلقی خواهد شد که این امر می‌تواند مشکلات فراوانی را برای کارفرما ایجاد نماید و آیا مفهوم قرارداد دائم این است که قراردادی بیش از ۴سال دفعتاً منعقد گردد؟ که این ابهام بایستی رفع گردد.

۳ – در خصوص بند ۳پیش‌نویس به موضوع اضافه نمودن متن” چنانچه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفید امضا منعقد شده است قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد “به عنوان تبصره ۲به ماده ۹قانون کار نیز شایان ذکر است کارفرما نیازمند کار کارگر است و تا زمانیکه کارگر تحت فشارهای اقتصادی شدید می‌باشد و الگوهای غلط وسعت دارد و و قوانین بازدارنده یی مصوب نشده است، اجرای این بند معنا ندارد.

۴– در مورد بند ۴پیش‌نویس مبنی بر جایگزینی تبصره ماده ۱۰قانون کار نیز که تنظیم قراردادهای کار را منوط به فرم مخصوص تهیه شده توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نموده است لازم به ذکر است که تبصره مزبور با تغییرات جزئی، مرجع تهیه قراردادهای کار را که همان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌باشد صریحاً روشن نموده است.

۵ – در خصوص اضافه نمودن متن” اخذ هر گونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع می‌باشد “به عنوان تبصره ۲به ماده ۱۰ قانون، به نظر می‌رسد که متن مذکور از موجبات تضعیف روابط کاری و همچنین موضع کارفرما می‌باشد زیرا به نظر می‌رسد که اخذ تضمین از کارگر هر چند اندک باشد اهرمی در جهت تقویت دقت هر چه بیش‌تر کارگر در انجام وظیفه محوله و نیز تقویت انگیزه کارفرما برای جذب کارگر و اطمینان خاطر وی از ثبات روابط کاری می‌باشد و در عمل واحدهایی هستند که با گذشت ده‌ها سال با تعدد نیروهای کارگری و علی رغم اخذ اوراق مالی، لیکن هیچگاه این اوراق مورد بهره برداری قرار نگرفته و صرفاً نقش پیش گیرانه و باز دارندگی داشته است. ضمن آنکه در هر مرجع قضایی اخذ اوراق در راستای روابط کارگری، به نتیجه قابل وصول نمی‌رسد.

۶ – در مورد بند ۶پیش‌نویس مبنی بر جایگزین نمودن متن” در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت به مدت کار، مزایای قانون پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید ”، نیز شایان ذکر است متن فوق الذکر با مفاد ماده ۲۴قانون کار دو وجه متمایز دارد با توضیح اینکه اولاً در ماده ۲۴قانون کار پرداخت مزایای پایان کار را منوط به داشتن یک سال یا بیش‌تر سابقه اشتغال کارگر نموده در حالی که در متن جایگزین مزبور، پرداخت مزایای قانونی پایان کار را به نسبت مدت کار، به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد، موکول نموده است و ثانیاً در متن ماده ۲۴قانون کار، پرداخت مزایای موصوف را برای هر سال سابقه یک ماه حقوق معادل ” آخرین حقوق ” در نظر گرفته و در حالی که در متن جایگزین به مأخذ هر سال یک ماه ” آخرین مزد ” لحاظ نموده است ” نتیجه اینکه دو مورد تمایز فوق الذکر به نظر می‌رسد که به نفع کارگر در پیش‌نویس مزبور قید گردیده است.

۷ – بند ۷پیش‌نویس که اولاً اعلام نظر مثبت کمیته انضباطی را در خصوص قصور کارگر در انجام وظایف محوله را جایگزین شورای اسلامی کار مقید در ماده ۲۷قانون کار نموده است به نظر می‌رسد که این تغییر موجه می‌باشد زیرا شورای اسلامی کار موضوع ماده ۲۷قانون کار در عمل عینیت نداشته و به نوعی منجر به‌عدم کارائی و بلاتکلیفی در رسیدگی به قصور کارگر در انجام وظیفه محوله می‌گردید و ثانیاً پیش‌نویس مذکور، رسیدگی به اعتراض کارگر نسبت به اعلام نظر کمیته انضباطی به جای هیأت تشخیص و سپس هیأت حل اختلاف مستقیماً در صلاحیت مراجع حل اختلاف دانسته که این امر نیز در جهت تسریع رسیدگی هر چه بیش‌تر و تعیین تکلیف فوری موضوع مطروحه می‌باشد.

۸– در خصوص بند ۸پیش‌نویس که اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در صورت‌عدم تشکیل کمیته انضباطی در کارگاه، در فسخ قرارداد کار را الزامی دانسته است نیز لازم به توضیح است که در نتیجه نهایی که همانا نظر مثبت هیأت تشخیص را ملاک فسخ قرارداد کار قرار داده که این نیز در تبصره یک ذیل ماده ۲۷قانون کار قید گردیده است، تغییری حاصل نگردیده است لیکن فقط در صورت تشکیل کمیته انضباطی پیشنهادی در پیش‌نویس مذکور جایگزین متن ” کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شواری اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند ” در تبصره ۱ماده ۲۷قانون کار قید گردیده است نتیجه این که متن پیشنهادی بند ۸پیش‌نویس بدون اینکه تغییری در مبنای تبصره مذکور دهد لیکن با شفاف نمودن موضوع و حذف سایر مراجع (شورای اسلامی کار و انجمن صنفی) که عملاً فاقد کارایی بوده است تبصره مزبور را خلاصه نموده است.

۹– متن پیشنهادی بند ۹پیش‌نویس مذکور که ” تصویب آئین نامه چگونگی تدوین آئین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی را در صلاحیت وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی دانسته ” جنبه شکلی داشته و تغییر محسوسی که در تبصره ۳ذیل ماده ۲۷قانون کار ایجاد کرده باشد مشاهده نگردید.

۱۰– در مورد اضافه نمودن ۲متن به عنوان تبصره‌های ۳.۴به ماده ۲۷قانون کار مبنی بر ” ممنوعیت اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی ” تا پایان دو سالگی و نیز اینکه ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد پیشنهادی در بند ۱۰پیش‌نویس نیز به عرض می‌رسد که بخش اول بدون در نظر گرفتن صرفه و صلاح کارفرما و به نفع کارگران زن می‌باشد و بخش دوم آن نیز به نظر می‌رسد که متن مذکور به عنوان تبصره ۴تأکید موکد باشد زیرا واحدهای تولیدی معمولاً به قرارداد کارگرانی که مبادرت به ازدواج می‌نمایند خاتمه نمی‌دهند و چنین امری معمولاً مشاهده نمی‌گردد.

۱۱– در خصوص بند ۱۱پیش‌نویس مذکور نیز که مجازات ضمانت‌عدم اجرای مفاد متون فوق الذکر پیشنهادی پیش‌نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار مصوب ۱۳۶۹را به منظور جایگزین و اضافه نمودن به ماده ۱۸۲قانون کار برای کارفرمایان، پیشنهاد نموده است، جای تأمل دارد زیرا مسئولیت کارفرمایان را که متحمل مشکلات عدیده‌ای در روابط کار و امر تولید می‌باشند، در صورت‌عدم رعایت پیش‌نویس مذکور مقید در ۱۱ بند را افزایش می‌دهد.