مشکل ارتقای اداری در وزارت کشور چیست؟ | جای خالی اساسنامه ارتقای کارکنان

به گزارش پایگاه اطلاع رسانی دیارمیرزا، سعید خاوری نژاد نویسنده این یادداشت که به عنوان یک کارشناس در زیرمجموعه وزارت کشور، با گفتمانی معطوف به اصلاح امور، در صدد تحلیل آسیب شناختی تصدی پست های سیاسی در مجموعه بزرگ وزارت کشور است، امید دارد با این مطالب که با نیت خیرخواهانه و با اعتقاد راسخ به شایستگی کادر وزارت کشور نگاشته شده، زمینه بحث، تبادل نظر و بازاندیشی در رفتارها و رویه های موجود را ایجاد نموده و موجبات آگاهی بیشتر نسبت به آسیب های محیط کاری و مؤثر بر انگیزه و روحیه کارکنان زیرمجموعه های استانی و شهرستانی وزارت کشور و چاره اندیشی برای رفع آن را فراهم آورد. نویسنده قصد دارد با اشاره به مشکلات احساس شده در محیط کار سازمانی خود در سطوح محلی و ملی، نسبت به ارائه راهکار و ایجاد چارچوب قانونی و سازمان یافته برای تثبیت و تضمین نحوه ارتقای کارکنان وزارت کشور در قالب طرح مجدد بحث «اساسنامه ارتقاء» اقدام نماید.

اول: مدیران مأمور در استانداری گیلان

پایگاه خبری ـ تحلیل گیلانستان در ۳۱ تیر ۱۳۹۹ درباره بازگشت مدیران میانی و کارمندان مأمور به خدمت در ستاد استانداری گیلان و نیز فرمانداری‌ ها به محل اصلی کار خود گزارشی ارائه کرد. طبق گزارش مذکور، با پایان مأموریت معاونین فرماندار در شهرستان های رودسر، لاهیجان، صومعه ‌سرا، فومن، آستانه ‌اشرفیه، رودبار و شفت و همچنین بخشداران در خشکبیجار، دیلمان، سنگر، لشت‌ نشاء، کومله و مرکزی صومعه سرا، اعلام شد که شماری از مدیران میانی مأمور در فرمانداری‌ های رودسر، لاهیجان، صومعه سرا، آستانه اشرفیه، رودبار، فومن، شفت، آستارا، لنگرود و ستاد استانداری گیلان نیز به محل اصلی کار خویش بازگشتند. گیلانستان گفت که این اقدام بر اساس تصمیمات اتخاذ شده در وزارت کشور و نیز بخشنامه‌ های ابلاغی مبنی بر توانمندسازی و استفاده از کارکنان درون سازمانی در مسیر دستیابی به هدفگذاری رویکرد کاهش کارمندان مأمور و همچنین ضرورت رعایت قوانین و مقررات اداری و استخدامی در انتصاب سمت ‌های مدیریتی و مصوبات شورای عالی اداری صورت گرفته است. البته گیلانستان افزود که آمار نشان می دهد علی رغم روند کاهش تعداد کارمندان مأمور از ۲۲ درصد به ۱۷ درصد، این استان همچنان جزو سه استانی است که بیشترین تعداد نیروهای مأمور را در سمت ‌های مدیریت حرفه ای دارد. این پایگاه خبری در گزارش دیگری در مورخ ۲ آذر ۱۳۹۹ اعلام کرد که گیلان در زمینه تعداد مدیران مأمور به خدمت در تیر ماه آن سال در رتبه سوم کشور قرار داشت و گفته می شد حدود ۳۰ تن از مدیران این مجموعه از سایر وزارتخانه ها راهی مجموعه وزارت کشور شده اند و مقرر گردید طی دو ماه مدیران مأمور به خدمت به کمتر از ۶ درصد کاهش یابد.

دوم: راه دشوار ارتقای کارکنان وزارت کشور

آیا سفره گسترده وزارت کشور، استانداری ها، فرمانداری ها و بخشداری ها به یک اندازه میزبان نیروهای منصوب به گروه ها و متنفذان سیاسی و همچنین پرسنل و نیروهای اصلی این سازمان می باشد؟ این نکته ای شایسته بررسی و واکاوی بیشتر است. در این راستا، انتشار اخبار درباره خروج گروهی از مدیران مأمور به خدمت از استانداری، نشان از راه باقی مانده و اهمیت تلاش بیشتر برای نهادینه شدن اولویت ارتقای اداری برای پرسنل وزارت کشور دارد.
انبوه مدیران و نیروهای مأمور از ادارات دیگر در استانداری اگرچه ممکن است تا حدی به اقتضای مناسبات سیاسی روز جامعه و تصمیمات مدیریتی مرتبط با گروه های سیاسی حاکم، پدیدار شود، اما در بلند مدت آثار و تبعات ناخوشایندی بر روند رشد و ارتقای کارکنان اصلی وزارت کشور خواهد داشت و این مسأله، پدیده ای شایع در بیشتر دولت ها (کمتر یا بیشتر) در طول دهه های گذشته بوده است.
بی توجهی به پرسنل وزارت کشور و هدیه دادن پست ها به افراد خارج از سازمان باعث می شود ناظران بی طرف چنین برداشت کنند که مفهوم مدیریت سیاسی، همچون گذشته و متأسفانه همانند بسیاری از کشورهای در حال توسعه، امری نازل، سیاست زده و به دور از شایسته سالاری است. اکنون چشم انداز سیاسی ناامیدکننده پیش روی استان، واگرایی عمومی و ناامیدی و بی اعتمادی نسبی به راهکارهای سیاستمداران محلی یا آن هایی که از سازمان دیگری آمده اند و در مواردی، اخبار حواشی آن ها به طور رسمی یا غیر رسمی در رسانه ها شنیده می شود، حاصل دهه ها استمرار این تفکر نادرست، میان صاحب منصبانی است که نشان دادند، سیاست همه چیز است جز علم تدبیر برای جامعه.
ریشه اصلی مشکل که هم زمان با تمام ساختارهای دولتی، در زیرمجموعه های وزارت کشور نیز مشاهده می شود، وجود متولیانی است که یا در نتیجه ارتباطات سیاسی ـ ایدئولوژیک و نزدیکی به جریانات سیاسی بر سر قدرت مانده اند یا در نتیجه روابط نزدیک شخصی با تصمیم گیرندگان کلان، چند صباحی از فرصت بهره برداری از مزایای مسئولیت سیاسی بهره می برند. همچنین ضروت اهتمام بیشتر در وزارت کشور برای اعتماد و توسل به نیروهای بدنه خود و اهمیت پرورش نسل های جدید برای مدیریت در آینده نیز بخش دیگری از بایسته ای است که در حال حاضر با عدم سرمایه گذاری بلند مدت بر روی نیروهای جوان تر در این سازمان همراه است که در ترکیب با شدت تحرک و جابجایی نیروها و جریانات سیاسی خارج از بدنه در وزارت کشور و نگاه عمومی به این سازمان به عنوان زمین بازی عمومی برای تمام بازیگران اداری ـ سیاسی، تصویر امروزی این وزارتخانه را تشکیل می دهد؛ وزارتخانه ای که همه به مهمانی سفره گسترده آن دعوتند!

سوم: وزارت امور خارجه و تجربه شایسته سالاری

اما از تجربه سایر وزارتخانه ها و سازمان ها که در این زمینه سابقه بهتری از وزارت کشور داشته اند، به عنوان مثال وزارت امور خارجه و نحوه جذب و استانداردهای گزینش شایستگی و توانایی پرسنل در این وزارتخانه، چه می توان آموخت؟ در ادامه این پرسش، نکته مهم تری که باید مورد توجه افراد دغدغه مند قرار گیرد، لزوم درس گرفتن از رخداد ناخوشایند حضور بیگانگان در وزارت کشور و حرکت به سوی رفع کاستی ها و انجام اقدامی اساسی مشابه تدوین «اساسنامه ارتقای کارکنان» در این سازمان است، آن چنان که از سال ۱۳۵۲ در وزارت امور خارجه شاهد اجرای به نسبت موفق آن بوده ایم.
اما در این جا باید پرسید شایسته سالاری به زبان ساده چیست و وزارت امور خارجه در استخدام و ارتقای پرسنل خود، چگونه آن را تضمین می کند.
شایسته‌ سالاری به شیوه ‌ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌ شود که دست ‌اندرکاران بر پایه توانایی و شایستگی خود برگزیده می شوند و نه بر پایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و خانوادگی. هم زمان با این که فناوری ‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز دولت ها به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است، دولت ها اهمیت نظام اداری شایسته سالار را بیش از پیش درک کرده اند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌ های خویشاوندسالارانه، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره قابل پذیرش نیست و به همین صورت، نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن، افراد و به ویژه مدیران مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب می شوند و در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی، از ایشان بهترین استفاده به عمل آید. در مجموع باید گفت که شایسته سالاری فرآیندی تلفیقی و متشکل از شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری است.
از نظر تاریخی در وزارت امور خارجه، به دلیل اعتباری که دیپلمات ها در خارج و داخل کشور داشتند، استخدام در این وزارتخانه در میان خانواده های متنفذ صورت می پذیرفت و به طور معمول، آن ها پست های مهم را اشغال می کردند و مقامات دیگر نیز به نحوی سعی در ورود دادن فرزندان خود به این وزارتخانه داشتند که با تصویب اساسنامه وزارت امور خارجه، قانونگذار در کشور تلاش کرد جهت جذب کارمندان در این وزارتخانه، اصل شایسته سالاری را مبنا قرار دهد. این اساسنامه که یکی از مهم ترین و کامل ترین قوانین استخدامی کشور بوده است و با توجه به فرآیند شایسته سالاری تنظیم شده و به گفته نیروهای این وزارتخانه، هر گاه مسئولین وزارت امور خارجه از اجرای بعضی موارد آن به دلایل مختلف خودداری کردند یا سعی در تغییر آن نمودند، این وزارتخانه دچار آسیب شد و پس از مدتی بار دیگر به اجرای آن بازگشت.
با توجه به مواد اساسنامه مقامات سیاسی وزارت امور خارجه از پایین به بالا به این ترتیب است: وابسته، دبیر سوم، دبیر دوم، دبیر اول، رایزن درجه سه، رایزن درجه دو، رایزن درجه یک و در انتها، سفیر. ماده ۳۳ این قانون شرایط ارتقاء مقام را ذکر می کند. در این ماده آمده است که لیاقت و شایستگی کارمند شرط اساسی ارتقای مقام کارمندان می باشد و حداقل توقف در هر مقام برای نیل به مقام بالاتر به این صورت است: از وابستگی به دبیر سومی، دو سال؛ از دبیر سومی به دبیر دومی، سه سال؛ از دبیر دومی به دبیر اولی، سه سال؛ از دبیر اولی به رایزنی درجه سه، سه سال؛ از رایزنی درجه سه به رایزنی درجه دو، سه سال و از رایزنی درجه دو به رایزنی درجه یک، سه سال.
همان طور که مشاهده می شود سال های زیادی باید سپری شود تا یک کارشناس در این وزارتخانه به مراتب عالی شغلی برسد و چیزی که در این میان تضمین می شود، انباشت تجربه و کسب توانایی در مشاغل مختلف است که با گذشت زمان و کار در سمت های مختلف فراهم می شود. پس از چندین سال کار در این وزارتخانه، پرسنل آن آماده انجام وظایف تخصصی و حساس می شوند. اخبار زیادی از مأمور شدن افراد از ادارات دیگر در این وزارتخانه شنیده نمی شود. احترام و ارزشگذاری این وزارتخانه برای مشاغل و جایگاه خود، مهم ترین دلیل برای حفظ شأن و اهمیت مناصب در دستگاه دیپلماسی کشور است که پرستیژ آن به خوبی حفظ شده و نمی توان با چند گونی برنج و چای در آن جا پست گرفت.

چهارم: بایسته های وزارت کشور و موانع آن

برنامه ریزی و ترسیم نقشه راه مدون برای طی شدن مسیر رشد و ارتقای اداری کارکنان در وزارت کشور، به دلیل ماهیت سیاسی این سازمان یک ضرورت است. اما گاه می توان شاهد ورود مستقیم افرادی به سمت های بخشداری، معاونت فرمانداری یا حتی فرمانداری بدون سابقه کافی مدیریتی، اداری یا حتی سیاسی شد و این نوع نگاه ساده اندیشانه به کار در وزارت کشور نه تنها موجب تنزل جایگاه این وزارتخانه، بلکه ساده به نظر رسیدن پیچیدگی فعالیت در واحدهای مهم موجود در ستاد و واحدهای تابعه در این سازمان بسیار کلیدی شده که سابقه سال های گذشته نشان داده چشم طمع بسیاری به آن دوخته شده است.
در همین راستا، عدم وجود اساسنامه ارتقای کارکنان در وزارت کشور همانند نمونه مصوب ۱۳۵۲ در وزارت امور خارجه باعث می شود مبنایی قانونی، شفاف و حرفه ای برای انتصاب افراد وجود نداشته باشد و این امر به کل وابسته به نظر شخصی، لابی گری یا فشار از جانب دیگران باشد که در نتیجه می توان به سهولت پیش بینی کرد رایزنی و روابط شخصی شایع برای دریافت پست های سیاسی شکل بگیرد و ضوابط و شایستگی، اولین قربانیان زدوبند و سیاسی کاری افرادی باشد که با طمع کسب جایگاه مدیریت سیاسی، با دور زدن کارکنان وزارت کشور، روند شایسته سالاری را زیر سؤال می برند.
بر خلاف وزارت امور خارجه که با تدوین اساسنامه ارتقای کارکنان، چارچوب مشخص و قانونی محکمی برای روند جذب نیرو ترسیم کرد، وزارت کشور در مقایسه، به شدت از کمبود اصول مستحکم و استانداردهای لازم برای ورود نیروهای شایسته رنج می برد و به دو دلیل ماهیت سیاسی و عمومی (داخلی) بودن حوزه کاری خود، به مقصد جذابی برای افرادی جویای کار تبدیل شده که فعالیت در آن را شایسته خود می پندارند.
به دلیل سیاسی کاری مدیران و شیوع رابطه به جای ضابطه در واگذاری مسئولیت ها، در موارد زیادی، نیروهای بدنه وزارت کشور از پست هایی که حق مشروع آن ها است محروم می مانند. مشاهده فهرست طویل مدیران خارج از دستگاه وزارت کشور که در استانداری ها، فرمانداری ها و بخشداری ها مشغول به خدمت بوده اند و گاه بدون درک حساسیت ها، ظرافت ها و الزامات کار در وزارت کشور، با رفتارهای خود وجهه این وزارتخانه را تخریب می کنند، مایه تأسف است و چشم انداز تحقق سیاست های اصلاح گرانه و ایجاد زمینه لازم به منظور توسعه زیرساخت های قانونیِ ارتقای اداری در وزارت کشور را به چالش می کشد و مانعی در برابر پیشرفت شغلی پرسنل دستگاه سیاست داخلی کشور است.
اکنون باید پرسید دلیل این رخداد ناخوشایند و مسئول حضور این حجم از مدیران بیگانه در تشکیلات وزارت کشور چه کسی یا چه چیزی است؟ مهم ترین عوامل، ابتدا سهم خواهی جریانات سیاسی و سپس افراد متنفذ است. اگرچه ورود نیروها و مدیران سیاسی پس از انتخابات و پیروزی احزاب و تشکیل دولت توسط جریانات منتخب مردم، امری پذیرفته شده و متعارف و همسو با توسعه سیاسی در دموکراسی های متعارف و امروزی است، اما ماهیت آسیب دیده و همچنین گاه، حجم زیاد ورود بیگانگان به دستگاه سیاست داخلی پس از هر انتخابات و آغاز به کار دولت جدید، همواره مایه نگرانی و گاه زمینه ساز تخریب اساسی و از بین رفتن دستاوردهای دولت قبلی است. به بیان دقیق تر، این معضل در بسیاری از موارد، در اثر اصرار جریانات سیاسی و همچنین گاه با فشار برخی افراد متنفذ سیاسی که خارج از محدوده وظایف و صلاحیت خود، با اعمال فشار برای حضور افراد منصوب به خود در پست های سیاسی بروز می یابد که فرصت ارتقای کارکنان اصلی وزارت کشور را به تلخی از بین می برد یا به تأخیر می اندازد.

در کنار آن، دلیل دیگر، وجود مدیرانی در مجموعه وزارت کشور است که ـ اگر خود این مدیران وزارت کشوری باشند ـ با راه دادن نیروهای خارج از سازمان به استانداری ها و فرمانداری ها، مسیر ارتقای کارکنان اصلی وزارت کشور را طولانی تر می کنند و با آسیب زدن به شایسته سالاری در بدنه این سازمان، ضمن جلوگیری از ایجاد روند ضروری پرورش نیروهای جوان تر و ظرفیت سازی برای آینده این وزارتخانه، تنها راه موجود برای ارتقای اداری را که خواسته بسیاری از کارکنان دولت است، تنها از مجرای ناخوشایند و غیر حرفه ایِ نزدیکی به افراد (اغلب نمایندگان یا برخی چهره های متنفذ خاص) یا همراهی با جریانات سیاسی ممکن می کنند. این امر نیز به طریق دیگری، اصل شایسته سالاری را تخریب می کند، زیرا تنها راه قانونی ارتقاء در هر نظام اداری سالم و مترقی، فقط طی کردن مسیر قانونی و اثبات شایستگی اداری از طریق کسب تجربه در چارچوب های داخی تدوین شده درون سازمانی است، نه جلب نظر افراد و برقراری روابط شخصی موفق، به ویژه بده بستان ها و قرار و مدارهای مختلف.

پنجم: چه باید کرد؟

با توجه به نکات مطرح شده می توان چنین نتیجه گرفت که اهمیت تدوین هرچه سریع تر اساسنامه ای به منظور روشن کردن نحوه ارتقای اداری کارکنان وزارت کشور به طور روزافزون نیاز می شود و مسئولیت ارائه راهکاری مؤثر و چاره گشا برای این نقطه ضعف، به عهده تصمیم گیرندگان این وزارتخانه خواهد بود. انتظار می رود وزارت کشور با خودباوری و اعتقاد راستین به اهمیت، حساسیت و ظرافت ماهوی مشاغل خود، مسیر شفاف و چارچوب مدونی برای رشد و ارتقای کارکنان فراهم نماید و اجازه ندهد افراد از خارج از این سازمان، بدون داشتن تجربه تخصصی در مشاغل مختص وزارت کشور، مسیر ارتقای شغلی و حق کارکنان این سازمان را به مخاطره بیندازند.
شرایط زمانی تغییر خواهد کرد که وزارت کشور را نه محل کسب تجربه مدیریتی برای کارکنان سایر وزارتخانه ها و سازمان ها، بلکه بستر پرورش، رشد و ارتقای شغلی کارکنان اصلی آن بدانیم و اوضاع به نحوی رقم نخورد که کارکنان سیاسی کار و چهارفصل وزارتخانه ها و سازمان های دیگر که باید تمرکز و انرژی خود را صرف خدمت به مردم در دستگاه و نهاد تخصصی خود کنند، ناکام از طی کردن پله های ترقی در درون سازمان خود، با نگاهی زیاده خواهانه، پست های سازمانی وزارت کشور در استانداری ها، فرمانداری ها و بخشداری ها را که به طور طبیعی به نیروهای اصلی وزارت کشور تعلق دارد، زمینه پیشرفت اداری خود بدانند. ضرورت توسل به فرآیندهای صحیح شایسته سالاری و الگوگیری از شیوه های شناسایی، انتخاب، پرورش و ارتقای پرسنل شایسته در چارچوب تشکیلات اداری، امری بس ضروری و سزاوار تأمل برای مدیران و مخاطبان این مطلب در وزارت کشور است.
ناگفته نماند که این یادداشت با هدف اشاره به مسائل مربوط به ارتقاء در این وزارتخانه نوشته شد، در حالی که مساله پرداخت حقوق و معیشت کارکنان وزارت کشور در مقایسه با سایر وزارتخانه ها و تفاوت ناخوشایند حجم مسئولیت و حساسیت کار در این وزارتخانه با سایر سازمان ها که در قالب پرداخت نابرابر با سطح زحمات کارکنان وزارت کشور تشدید می شود، خود از مشکلات بزرگ دیگری است که می تواند در قالب نوشتاری دیگر مورد اشاره قرار گیرد و به مطالبه صنفی جدی تبدیل شود.