مدیر بومی نه؛ مدیریت بومی! | چرا به «مدیریت بومی» محتاج هستیم

در میان تمام تئوری های مدیریت و مقالات شماری که در حوزه علم مدیریت، تعاریف، ویژگی‌ها و شرح وظائف یک مدیر موفق نگاشته شده، نمی‌توان ویژگی ممتازی تحت عنوان «بومی بودن مدیر» را جستجوکرد. اساسا در یک نگرش علمی، مهم‌ترین شاخص انتخاب مدیر برای اداره یک سیستم، شاخص شایستگی و رویکرد «شایسته سالاری» است، نه «بومی» بودن. در می‌ام مولفه هایی که باعث شایسته تر بودن یک فرد نسبت به فرد دیگر می‌شود نیز مبحثی تحت عنوان بومی بودن مدیر، در میان آثار اندیشمندان علم مدیریت و نظریه پردازان آن مشاهده نمی‌شود. در عوض در بسیاری از منابع به ویژگی «آگاهی» و «احاطه» مدیر نسبت به شرایط محیطی محل ماموریت، به عنوان یک مزیت نسبی اشاره شده که آن هم از قضا معادل بومی بودن نیست. با اینحال سالهاست که در استان عزیزمان گیلان شاهد کش و قوس‌های فراوانی از سوی چهره‌های سیاسی و فعالان اجتماعی هستیم که تلاش می‌کنند در مواقع مطلوب! از شعار بومی بودن مدیران به عنوان ابزاری مفید در جهت نیل به اهداف خود استفاده نمایند که حاصل آن در اغلب موارد چیزی جز ناکامی فضای اجرایی استان و دامن زدن بیشتر بر اختلافات نبوده است. از اینرو به نظر می‌رسد یک بار برای همیشه باید این موضوع در نزد افکار عمومی و جریان‌های سیاسی – اجتماعی به روشنی تبیین شود که هدف از طرح موضوع بومی بودن یک مدیر چیست؟ و این امر چه تاثیری می‌تواند در میزان موفقیت یا عدم موفقیت یک مدیر استانی داشته باشد؟ برای نیل به این هدف هم به نظر می‌رسد بهترین بستر همین رسانه‌ها و در راس همه آن‌ها رسانه ملی و شبکه‌های استانی است، با اینحال در کم کاری این نهادها نمی‌توان بی تفاوت از این موضوع مهم گذشت. به خصوص آنکه باز هم در آستانه آغاز به کار دولت جدید و احتمال تغییر مدیریت‌ها، تکیه کلام بسیاری از چهره‌های مختلف سیاسی به سوی تکرار این واژه و طرح ادعاهای مربوط به «بومی بودن» یا «غیر بومی بودن» مدیر سوق پیدا کرده است.
همانطور که توضیح دادیم «بومی» بودن هیچ مزیت یا ویژگی قابل توجهی برای یک مدیر نیست اما اتخاذ شیوه «مدیریت بومی» بدون شک می‌تواند یک امتیاز خارق العاده باشد که از قضا بسیاری از مدیران ما فاقد آن هستند. اساسا در جامعه ما مدیران به سه دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ یک دسته آن‌هایی هستند که تنها بر اساس نسبت‌های فامیلی یا همجواری با جریان‌های سیاسی، بی آنکه خود بدانند و یا بخواهند، تکلیف بزرگ مدیریت بر دوششان نهاده شده و لاجرم بر بخشی از سیستم ها و ساختارهای جامعه مدیریت می‌کنند. متاسفانه تعداد این افراد کم نیست. دسته دوم که تعدادشان کمتر است مدیران لایق و شایسته ای هستند که براساس شیوه‌های علمی در تلاش‌اند تا سازمان تحت مدیریت خود را هدایت کنند که در مواردی به موفقیت‌هایی نسبی هم دست می‌یابند و اما دسته سوم را مدیرانی تشکیل می‌دهند که همانند دسته دوم بر اساس شایستگی و لیاقت علمی و تجارب عملی انتخاب شده‌اند اما با شناخت دقیق از ویژگی‌های محل ماموریت خود و چشم اندازهای پیش رو، سعی می‌کنند تا با نگرشی علمی اما برپایه «الزامات بومی»، سازمان تحت مدیریت خود را به پیش ببرند. متاسفانه تعداد این افراد به دلایل ساختاری بسیار کمتر است. این مدیران در صورت فراهم آمدن شرایط مقدماتی لازم و همسویی دستگاه‌های مرتبط در جهت نیل به اهداف کلان منطقه محل ماموریت، اغلب به دست آوردهای بی نظیری نائل می‌شوند. در واقع رمز موفقیت این مدیران نه بومی بودن بلکه «بومی نگریستن» و در یک کلام «مدیریت بومی» است. به عبارت روشن‌تر «مدیریت بومی» یک شیوه و نگرش در مدیریت است و به هیچ عنوان معادل «مدیر بومی» نیست. اگر تعریف ما از مدیریت عبارت باشد از فرآیند استفاده بهینه ازمنابع در جهت نیل به اهداف از پیش طراحی شده بر اساس نظام ارزشی مورد قبول (که ظاهرا موردپذیرش همه اندیشمندان عرصه مدیریت هم هست)، آن گاه مدیر به لحاظ اهداف و وظائف، جایگاه روشنی پیدا می‌کند واضافه کردن پسوندهایی نظیر «بومی» و «غیر بومی» غیرمعقول خواهد بود. در عوض بسیار معقول و منطقی به نظر می‌رسد که یک مدیر در شیوه مدیریت خود الزامات، شرایط، نیازها و پتانسیل‌های بومی و در کل نظام ارزشی مورد قبول ساختار تحت مدیریت خود را به درستی بشناسد و در جهت آن گام بردارد، و البته شرط لازم و کافی برای این امر به هیچ وجه «بومی بودن» نیست بلکه مدیری غیر بومی اما شایسته و با نگرش بومی به مراتب ارزنده تر از مدیری خواهد بود که وجه امتیاز او تنها بومی بودن است و چه بسا در عمل فاقد «نگرش بومی» است. البته شکی نیست که این امکان وجود دارد که یک مدیر بومی نیز از این قابلیت برخوردار باشد لیکن تنها تکیه بر بومی بودن مدیر بدون توجه به اصل شایسته سالاری و لزوم شایسته گزینی امری غریب است که بارها در همین استان تجربه تلخ آن را از سر گذرانده‌ایم.

از اینرو موضوع اصلی در انتخاب یک مدیر باید برخورداری او از ویژگی‌های لازم یک مدیر موفق و برنامه‌های او، متناسب با اقتضائات بومی باشد. از اینرو این مهم نیست که یک مدیر اهل کدام استان یا شهر باشد، مهم این است که استان یا شهر و یا سیستم تحت مدیریت خود را چقدر می‌شناسد و شیوه‌های مدیریت او تا چه حد متناسب با نیازها، اولویت‌ها، ارزش‌ها و فرهنگ آن استان یا شهرستان باشد. در این یادداشت نمی‌خواهم داغ‌های کهنه را تازه کنم و یا متهم به طرفداری از جریانی خاص شوم وگرنه کوچک‌ترین رجوع به حافظه تاریخی مان کافیست تا به یاد آوریم مدیران بومی بسیاری را که از قضا در پروژه‌ها و اقدامات خود به هیچ وجه اولویت‌های بومی را لحاظ نکردند و در عوض بازهم به یاد داریم مدیران غیر بومی بسیاری را که شهر و استان ما را همانند خانه خود می‌شناختند و با آگاهی از تمام نیازها و ظرفیت‌ها بهترین افق را برایش ترسیم کردند. نمونه‌اش همین پیاده راه فرهنگی یا طرح‌های ترافیکی عجیب و غریبی که چهره شهر رشت را زمخت و خشن ساخته و یا ده‌ها طرح اقتصادی و صنعتی که تحت مدیریت همین مدیران بومی اجرایی شد و هرگز اولویت زیست محیطی استان را لحاظ نکرد. پس به یاد داشته باشیم برای نیل به توسعه، این «مدیر بومی» نیست که به آن نیاز داریم، این «مدیریت بومی» است که محتاج به آن هستیم. مدیریتی بر اساس شناخت دقیق از ظرفیت‌ها، اولویت‌ها، ارزش‌ها و فرهنگ بومی با تکیه بر اصل شایسته سالاری.

رضا سیف پور – مدرس دانشگاه

پایگاه اطلاع رسانی دیارمیرزا: انتشار مطالب خبری و یادداشت های دریافتی لزوما به معنای تایید محتوای آن نیست و صرفا جهت اطلاع کاربران از فضای رسانه‌ای منتشر می‌شود.